Vous le savez probablement, depuis le 1er Juillet 2021, le congé paternité en France a vu sa durée augmenter à 28 jours. Ce nouveau congé paternité est une loi. Et à mon sens, il est essentiel d’en accompagner son déploiement pour aller au delà de la « simple » loi. Et pour qu’il infuse durablement dans notre société. C’est d’ailleurs ce que je fais très régulièrement en intervenant en conférence .
J’aime à dire que nous sommes toutes & tous actrices et acteurs du changement : futurs parents, collectivités, professionnels de santé, … et les entreprises ! La très grosse majorité des salariés sont des parents, les entreprises ont donc un rôle majeur à jouer sur le sujet. Les impacts positifs du congé paternité sont nombreux et de plus en plus d’entreprises se saisissent du sujet. Mais d’autres éprouvent quelques difficultés à sauter le pas. Alors pour faciliter le déploiement du congé paternité en entreprise, voici 5 actions (plutôt simples) efficaces !
1 – Démocratiser le congé paternité en entreprise
Le congé paternité d’1 mois est entré en vigueur en Juillet 2021. Évidence pour certains, de nombreux freins perdurent pourtant. Et cela concerne aussi bien les futurs papas que les entreprises. Lors de mes nombreux échanges avec des papas, beaucoup m’indiquent une peur du jugement (et des jugements réels), voire une auto-censure face à la prise de ce congé paternité. Et cela concerne aussi bien les managers que les collaborateurs.
Je me souviens de Nicolas, Manager, qui me disait avoir culpabilisé d’avoir pris son congé paternité. Pris entre les reproches de sa direction et le sentiment d’abandon de son équipe, son mois de congé paternité n’a pas été très serein. Greg, chef de rang, lui me confiait n’avoir pas osé prendre son congé paternité, de peur que cela soit un frein à une prochaine promotion dont on lui parlait.
Il y a donc un changement de paradigme à opérer. Pour que la prise du congé paternité en entreprise devienne une évidence, un nouveau référentiel, un choix éclairé.
Pour cela, il s’agit de commencer par démocratiser l’accès au congé paternité en entreprise. Il est essentiel que cela ne soit plus un tabou. Il est nécessaire de libérer la parole sur le sujet. Et d’accompagner les futurs papas à oser prendre leur congé paternité. En parler de façon simple et sans culpabilisation (et culpabilité). C’est un moment de vie (et un joli moment de vie !) qui ne doit pas être générateur de stress dans son cadre professionnel.
En parler c’est bien. Et donner vie à ses mots est encore mieux ! Ainsi, l’exemplarité de la direction et des managers est une des clés. Je pense à Pierre Edouard Batard, DG du Crédit Mutuel que j’avais interviewé, qui a pris 3 mois de congé paternité. Un manager ou un membre de la direction qui prend la totalité de son congé paternité possède un pouvoir énorme. Celui d’autoriser inconsciemment chaque collaborateur à faire de même.
2 – Informer
Pour aider à démocratiser le congé paternité en entreprise, il est essentiel de sensibiliser les équipes. Car oui, nous parlons finalement là d’un grand changement culturel qui touche à bien des sujets : la place du père au sein d’une famille, l’investissement (voire le sur-investissement) des hommes dans la sphère professionnelle, le rapport au temps et au travail, l’équilibre de vie, la masculinité, … Et comme pour tous les grands changements sociétaux (comme l’écologie, la GPA, la fin de vie ou la légalisation de l’avortement par exemple), il est nécessaire d’informer et de sensibiliser. Pour aider la transition entre la prise de conscience et l’action.
Pour cela, les entreprises disposent de plusieurs outils : charte paternité dédiée, newsletters, conférences et ateliers, formation e-earning dédiée aux papas . Certains de ces outils demandent peu de budget, juste un peu de temps et une envie et mobilisation ! Et évidement, il est nécessaire que chaque manager et RH portent la même parole. Ils ont un rôle essentiel d’information auprès des équipes. Le changement passe toujours pas l’information et la conviction. Et sur le congé paternité, les entreprises ont une responsabilité !
3 – Ecouter
Le code du travail comprend plusieurs entretiens obligatoires. Mais à aujourd’hui, il n’existe pas d’entretien obligatoire avant ou après le départ en congé paternité. A mon sens, cela arrivera. Mais il n’est pas nécessaire d’attendre la loi pour agir ! Les entreprises peuvent déjà proposer deux entretiens « congé paternité ».
Entre le 4ème et le 8ème mois de grossesse, il me semble judicieux que le futur papa soit reçu par son RH ou Manager en entretien. Cet entretien a plusieurs objectifs :
- Créer un climat de confiance entre la direction et le collaborateur : en parler librement permet de lever les craintes du futur papa
- Donner les modalités pratiques du fonctionnement du congé paternité en entreprise au collaborateur : comment cela fonctionne, les démarches à mener, l’indemnisation, …
- Préparer l’absence : 28 jours d’absence, c’est peu mais cela peut avoir des répercussions sur le fonctionnement de l’équipe. Il est donc essentiel de préparer, via un plan d’action (gestion des dossiers, transfert des compétences, …), cette absence. Car contrairement à un arrêt maladie, cela s’anticipe ! Et cette préparation va engendrer de la sérénité pour les différentes parties prenantes (direction, collaborateur, collègues …).
On ne revient pas tout à fait le même après un congé paternité. L’entretien de retour est aussi essentiel. Quels sont les nouveaux besoins du collaborateur ? A-t-il besoin de télétravail ou de flexibilité dans les horaires ?
Ces deux moments d’écoute génèrent une relation plus saine et positive entre l’entreprise et le collaborateur papa. A un moment, plein d’affect, où le futur papa en a particulièrement besoin…
4 – Encourager
Nous l’avons dit, ce nouveau congé paternité n’est pas encore tout à fait entré dans les moeurs. Des résistances persistent. Et la prise du congé paternité en entreprise doit être encouragé. Et je suis persuadé que cela passe par des exemples. Rien n’est plus encourageant que d’écouter un autre « qui l’a fait » (rôle model). Je crois profondément que quand on agit pour soi, on agit finalement aussi pour les autres, par ricochet. Cela permet de lever des craintes et des peurs du jugement.
Pour cela, rien de plus simple : faire témoigner ses collaborateurs papas qui ont pris un congé paternité en entreprise. Les entreprises peuvent utiliser le format écrit ou vidéo. Puis partager ces témoignages en interne (avec en bonus un bon effet sur l’externe, sur la marque employeur). Je me souviens d’Olivier A, cadre supérieur d’une grande banque française. Il témoignait sur son congé paternité en ces mots : « cela a contribué à changer mon image. Moi qui ai l’image d’un travailleur rigoureux et parfois acharné, …, cela m’a en quelque sorte humanisé. Et cela a créé de la proximité et de la confiance avec mes équipes ».
Ces témoignages permettent d’incarner les bénéfices du congé paternité et de donner du sens à l’action. Et de montrer aux prochains papas que c’est possible.
5 – Valoriser
La dernière action simple à mener autour du congé paternité en entreprise est essentielle. Elle va contribuer fortement à faire évoluer les mentalités sur le sujet de la paternité. Ainsi, un des freins essentiels qui réside dans la prise du congé paternité fait écho aux conséquences négatives sur l’évolution de carrière. Que ce soit une croyance ou une réalité, c’est le fait le plus invoqué par les futurs papas (et qui est d’ailleurs le même pour les mamans). Il s’agit alors de tordre le coup à cette perception en valorisant les collaborateurs qui prennent leur congé paternité.
Et quand je dis « valoriser », j’entends déjà de ne pas les pénaliser. Nous parlons d’une absence de 28 jours, qui ne peut résumer un engagement ou des résultats sur une année pleine.
- Ne pas diminuer (ou proratiser) les éléments de rémunération complémentaire (bonus, prime, intéressement, participation, …)
- Ne pas exclure le collaborateur papa d’une augmentation collective de rémunération
- En fonction des résultats, proposer une augmentation de salaire, sans prendre en compte l’absence de 1 mois pour congé paternité en entreprise
- Ne pas exclure le collaborateur papa des programmes de formations et de montée des compétences
- Poursuivre l’accompagnement d’évolution de carrière (promotion interne), sans prendre en compte l’absence d’1 mois
Ces éléments essentiels de valorisation permettent d’encourager les futurs collaborateurs papas, souvent sur-investis dans la sphère professionnelle, à prendre leur congé paternité. En comprenant qu’il n’y aura pas de conséquences négatives sur leur rémunération ou leur évolution de carrière, ils seront bien plus enclin à prendre leur congé paternité en entier.
Et vous ? Avez vous d’autres astuces à partager pour faciliter le déploiement du congé paternité en entreprise ?
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