Il y a quelques semaines, j’ai partagé avec vous un article sur les nouvelles règles du jeu en matière de paternité en entreprise. Car oui, la paternité en entreprise est une très bonne solution qui permet plus d’égalité Femme / Homme, d’attirer et de fidéliser les talents, répondre aux besoins de la nouvelle génération de papas, …
Le constat est posé mais concrètement, comment faire ? Déjà, ce sujet est un changement sociétal majeur. Il convient donc, dans une entreprise, de réussir à sensibiliser et à embarquer l’ensemble des parties prenantes. Il s’agit donc de proposer des actions concrètes à la Direction Générale, aux équipes RH et RSE et aux managers. Ces actions sont nombreuses mais je vous ai sélectionné mon Top 10 !
Paternité en entreprise : les actions à mener par la DG
1/ Lettre ouverte en interne et en externe
Lorsque l’on s’attaque à un changement stratégique, l’implication de la Direction générale ou du Co-Dir est essentielle. Pour réellement engager l’ensemble des équipes sur le sujet de la paternité en entreprise, les membres de la DG doivent prendre la parole. Cela va donner de la force et de l’impact au sujet. Cette prise de parole est essentielle en interne. Et elle peut également être déployée en externe. C’est bénéfique pour la marque employeur et pour attirer de nouveaux talents.
Pour cela, rien de mieux que de publier une lettre ouverte. Dans cette lettre ouverte (qui peut aussi prendre la forme d’une capsule vidéo), un ou les membres de la direction expliquent les enjeux de la paternité en entreprise, les bénéfices individuels et collectifs (pour l’entreprise elle même et pour la société) et les actions concrètes qui vont être déployées en la matière. Le top du top ? Un engagement sincère d’un membre de la direction qui parle de SON congé paternité. Comme l’a très bien fait Pierre-Edouard Batard, DG du Crédit Mutuel .
2/ Porter le message en réunion stratégique
Parler de paternité en entreprise dans une lettre ouverte, c’est bien. Mais pas suffisant. En effet, il y a un fort risque que le message se perde parmi les nombreux autres messages véhiculés par la DG.
Une des règles majeures en communication réside dans la répétition du message. Cela permet de l’ancrer fortement dans les esprits. Et de, petit à petit, changer la culture d’entreprise.
Je conseille donc à la DG de porter le message dans les nombreuses réunions stratégiques que l’on trouve en entreprise. Il n’est pas forcément nécessaire d’en « faire des tonnes » à chaque fois. Mais juste de rappeler les essentiels de ce nouvel axe de la politique RH. Enfin, la DG devra prendre garde à porter ce message auprès de TOUS les collaborateurs, et pas uniquement aux managers.
3/ Signifier ses absences pour s’occuper de ses enfants
Quoi de mieux que l’exemplarité pour vraiment générer le changement. En ces temps où la parole a perdu de sa crédibilité, rien ne vaut les actes. Des actes simples mais assumés et partagés.
Ainsi, il me semble très profitable que les membres de la DG indiquent clairement certaines absences pour jouer pleinement leur rôle de papa. Indiquer à ses équipes que l’on va arriver à 10h car on accompagne ses enfants à la rentrée ou que l’on va partir à 16h pour amener son fils chez le docteur est très impactant. Cela permet le véritable changement. Cela donne « l’autorisation » aux membres de l’équipe de faire de même. Ainsi, la culpabilité ou l’auto-censure disparaissent. C’est une action en terme de paternité en entreprise très simple à réaliser. Mais qui demande aussi un certain courage. Mais comme l’a dit Churchill (ou Spider Man en fonction des références de chacun) : « Un grand pouvoir implique de grandes responsabilités » !
Paternité en entreprise : les actions à mener par les RH
4/ Des conférences pour sensibiliser
Une nouvelle fois, la paternité en entreprise est un sujet nouveau. Certains en sont convaincus. Et pour d’autres, on parle d’un autre monde. Pour lever toute interprétation, fantasme ou peur, la sensibilisation est la clé.
Pour cela, les équipes RH (ou QVCT, RSE ou Inclusion & diversité) peuvent proposer des conférences. Ce nouvel outil commence juste à se développer. Alors que c’est extrêmement déployé dans les entreprises américaines par exemple. Une conférence d’1h sur le sujet peut marquer le lancement d’une action plus globale. Ou tout simplement de commencer à éveiller les esprits.
5/ Des ateliers pour passer à l’action
Une fois l’opération de sensibilisation menée, je conseille de monter encore une marche pour ancrer les prises de conscience dans le quotidien de l’entreprise.
Pour cela, la formation des managers est un très bon outil. Les managers sont le pont entre la direction et les équipes. Ce sont véritablement eux qui portent le message au quotidien. Les former lors d’un atelier pratique fonctionne très bien. Les managers repartent avec un plan d’action concret à déployer auprès de leurs équipes. Ils se sentent plus outillés et gagnent en confiance pour bien aborder le sujet.
6/ Des formations vidéos pour ancrer
Pour être certain que l’ensemble des équipes puissent recevoir le message, les équipes RH peuvent aussi proposer des modules courts de formation en vidéo. La vidéo est devenue un contenu consommé au quotidien. C’est donc, à mon sens, un très bon format pour sensibiliser tous les collaborateurs.
Vous pouvez imaginer, avec un expert paternité, un parcours de formation vidéo avec des capsules courtes et allant à l’essentiel (selon les habitudes actuelles de consommation de la vidéo). Et pourquoi ne pas oser un ton un peu décalé ? Et le top du top est, pour moi, de rendre obligatoire ce parcours vidéo pour tout nouvel arrivant au sein de l’entreprise (dans le process d’onboarding).
7/ Des témoignages de collaborateurs pour incarner
Rien ne vaut l’humanisation d’un message. Regardons ce qu’a apporté Greta Thunberg à l’écologie en très peu de temps. Sur le sujet de la paternité en entreprise, donner la parole à des collaborateurs papas est une excellente action.
Ces témoignages peuvent prendre la forme de vidéo ou d’écrit en fonction des pratiques internes de l’entreprise. Dans ces témoignages, le collaborateur papa raconte ce que lui a apporté son congé paternité, comment il a géré son départ, puis son retour,… J’ai en tête une grande banque française qui a consacré tout un dossier sur le sujet dans un des numéros de son journal interne. Et dans ces témoignages, un manager racontait comment la prise de son congé paternité l’avait humanisé auprès de ses équipes. Perçu comme un bourreau de travail, un peu insensible, son image a changé et les relations avec son équipe se sont adoucies . Et son témoignage a eu une résonance interne très forte.
Paternité en entreprise : les actions à mener par les Managers
8/ Accueillir l’annonce du congé paternité avec bienveillance
La future naissance d’un enfant est une bonne nouvelle ! Pourtant, dans le monde de l’entreprise, l’annonce à sa hiérarchie est souvent générateur de stress. Les managers ont un rôle à jouer pour changer cela.
Mais le stress se trouve finalement aussi de l’autre côté. Car quand un collaborateur annonce à son manager qu’il va s’absenter un mois, c’est parfois la montée d’angoisse. Dans la tête du manager se percute des « comment je vais faire ? » et des « C’est la merde ». Et c’est OK de ressentir cela. Mais il est essentiel de ne pas partager ce stress à son collaborateur. Le manager se doit, dans un premier temps, de féliciter sincèrement son collaborateur futur-papa. C’est INDISPENSABLE. Et il sera temps, dans une seconde étape (en laissant passer une ou deux semaines), de co-construire le plan d’action pour gérer l’absence de 28 jours du futur papa !
9/ Encourager son collaborateur à prendre les 28 jours
Pour rappel, dans le nouvel congé paternité, il y a seulement 7 jours qui sont obligatoires. C’est, notamment, aux managers d’encourager les futurs papas d’aller au-delà et de prendre les 28 jours (soit la totalité du congé paternité) !
Alors OK, cela n’arrange pas forcément les managers. Car oui une absence de 28 jours est moins facile à absorber qu’une absence de 7 jours. Mais c’est une absence qui s’anticipe ! On peut donc imaginer un plan d’actions avec le collaborateur pour gérer au mieux son absence. Et on se rappelle tous les bienfaits de la prise de la totalité du congé paternité, pour la maman comme pour le bébé .
10/ Proposer un entretien de départ et de retour
Les entretiens de départ et de retour de congé paternité ne sont pas encore inscrits dans le code du travail. Peut être un jour… Mais cela ne doit pas empêcher les managers de le proposer !!
L’entretien de départ permet de se mettre au clair sur la transmission des dossiers et sur le cadre relationnel à créer durant l’absence (pas de contact ou juste l’essentiel). Et comme on ne revient pas tout à fait le même d’un congé paternité, il est bon de proposer un entretien de retour. Celui ci permet de faire le point sur les évolutions (et dernières news) de l’entreprise/de l’équipe. Et de comprendre les nouveaux besoins potentiels du collaborateur. Oui cela peut engendrer de nouveaux aménagements. Mais il plus pertinent de les poser sur la table au retour que de les cacher sous le tapis.. avant que cela devienne une urgence difficile à manager (et pouvant amener au départ du collaborateur).
Comme vous pouvez le constater, la très grande majorité de ces actions ne sont pas couteuses en terme de budget. Elles demandent un engagement et un peu de créativité. Et un peu de temps dédié. Mais elles sont essentielles. Voire nécessaires pour faire face à ce nouveau référentiel qui se crée peu à peu…
Et vous ? Que pensez-vous de ces actions pour aider à intégrer la paternité en entreprise?
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